Rozwiązania prorodzinne - czy wszędzie działają dobrze

 

Na polskim rynku przybywa firm, które chwalą się rozwiązaniami prorodzinnymi i tych, które oprócz tego, że się chwalą, dodatkowo je stosują. Wspieranie zatrudnionych rodziców jest dziś w dobrym tonie, ale nie wszędzie i nie zawsze zapisane na papierze zasady działają w praktyce.

 

 

Zdarza się, że niby przedsiębiorstwo wspiera work-life-balance pracowników, ale każdą konieczność wyjścia z pracy wcześniej – np. by odebrać chore dziecko z przedszkola - należy zgłosić i poddać decyzji przełożonego. Albo firma ma program tzw. wyprawek dla pracownic z okazji urodzenia dziecka, ale kiedy ich nieobecność się przedłuża, pracodawca podejmuje działania jak taką mamę zastąpić, zamiast starać się po jej powrocie do pracy przygotować ją np. do nowej sytuacji i wyzwań zawodowych.

Greenwashing to w wolnym tłumaczeniu „ekościema”, „zielone mydlenie oczu” czy „zielone kłamstwo”. Zjawisko polega na wywoływaniu u klientów poszukujących towarów wytworzonych zgodnie z zasadami ekologii i ochrony środowiska wrażenia, że produkt lub przedsiębiorstwo go wytwarzająca są w zgodzie z naturą i ekologią. Na rynku pracy oznacza rodzaj grzecznego pożegnania się z pracownikiem pod jakimś niezbyt wiarygodnym pretekstem.

 

 

O tzw. greenwashingu w pracy sporo wiedzą młode mamy. Duże firmy, korporacje, bardzo często mają projekty związane z macierzyństwem i powrotem do pracy. Z pozoru mogłoby się wydawać, że niemalże w każdej takiej firmie ten temat jest dopracowany. Niestety, jedno to mieć program, a drugie - jak ten program działa w praktyce. To czasem zupełnie dwie różne historie – twierdzą specjaliści.

W takich firmach przewidziane są budżety na odprawy, bo przepisy prawa narzucają taki obowiązek. Nierzadko bywa, że wypowiedzenie wręczane mamie wracającej z macierzyńskiego budzi wątpliwości w zakresie wiarygodności powodów rozwiązania umowy. Pracodawcy, których porozumienie stron uwalnia od ryzyka wizerunkowo niepożądanego procesu sądowego, często próbują rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, jednocześnie pozbawiając prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

 

Niestety takie sytuacje zdarzają się - zdaniem ekspertów od rynku pracy - również w tych firmach, w które posiadają przygotowane w ramach komunikacji wewnętrznej pięknie rozpisane projekty dotyczące powrotu do pracy.

Bardzo często za takimi decyzjami stoją indywidualni menedżerowie, często menedżerki, które z jakichś powodów nie chcą współpracować z mamami. Wówczas, nawet jeśli następuje powrót takiej mamy po urlopie macierzyńskim do pracy, to niejednokrotnie towarzyszy temu szukanie rozwiązań, które mają mamie utrudnić życie, np.: brak elastyczności pracy, nieosiągalne cele, przeniesienie do innego działu (często degradacja), itp.

 

 

Można jednak wypracować pewne dobre formy kontaktu pracodawcy z pracownikiem i zacząć zmiany czasami od końca – proponuje eksperci. Recz zaczyna się od sposobu w jaki żegna się kobiety idące na urlop rodzicielski. Jeśli pracodawca pokazuje im, że ich sytuacja jest niepewna tylko dlatego, że zdecydowały się na macierzyństwo, takie kobiety mogą już do pracy nie wrócić. Jeśli jednak wiedzą, że mają wsparcie w firmie i stanowisko na nie czeka, a nawet jeśli nie, to pracodawca postara się o odpowiednie miejsce, sytuacja jest komfortowa dla obydwu stron.

Do dobrych praktyk należy na pewno bieżący kontakt przełożonego/ przełożonej w trakcie urlopu rodzicielskiego. Można wtedy zaplanować czasowo powrót do pracy. Dodatkowo specjaliści polecają zastosować proces, którego celem jest wdrożenie powracającej po dłuższej nieobecności osoby w aktualna sytuację firmy. Dzięki temu do przedsiębiorstwa wchodzi osoba, która jest objęta opieką i w pełni przygotowana do wykonywania swojej pracy.

 

Istnieją rekomendacje dla pracodawców, które pozwalają na taki właśnie przebieg powrotu pracownika do zawodowych obowiązków. Te najważniejsze są najtańsze, ale niewykluczone, że i najtrudniejsze. Należą do nich już wspomniane utrzymywanie kontaktu z pracownikami na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich (nieprzerwane informowanie o zmianach w organizacji), szkolenia dla menedżerów (z rozwiązań wspierających rodziców), wsparcie psychologiczne dla wracających do pracy po przerwie (np. wsparcie mentora po powrocie) czy wreszcie - praca nad kulturą organizacyjną wspierającą rodziców ("kształtowanie otwartości na potrzeby rodziców, rozwijanie empatii wśród pracowników").

Bo problem ze tzw. pójściem „na rękę” rodzicom mają nie tylko pracodawcy. Jak w każdej społeczności podejście do okazywanych gestów i działań ułatwiających komuś życie, spotyka się z krytyką innych pracowników. Jedna z ekspertek rynku pracy podaje, że kiedy w firmie sprezentowano bony dla rodziców na Dzień Dziecka, to pracownicy nie mający dzieci potrafili stwierdzić, że to przejaw „dyskryminacji”, tak więc i im jakiś rodzaj prezentu od firmy się należy…